Эйджизм в профессиональной сфере: проблематизируя — преодолеваем

О распространенности эйджизма в профессиональной сфере

В России эйджизм характерен и для российского общества в целом, и для российских работодателей. По данным HeadHunter за 2016 г.,[1] 81 % работодателей и 74 % соискателей отмечали наличие возрастной дискриминации на рынке труда. Приоритет однозначно отдается молодым специалистам, а возрастные сотрудники являются наиболее уязвимой группой. Уже с 40 лет кандидаты отмечают свою «меньшую востребованность» у работодателя, а по мнению соискателей старше 45 лет, возраст занимает первое место среди причин отказа в трудоустройстве.

С одной стороны, пенсионная реформа 2018 г., к которой «никто не был готов», и одновременно запрет на увольнение предпенсионеров и пенсионеров вызвали тревогу у работодателей при имеющемся нежелании/неумении работать с возрастными работниками.

С другой стороны, сами возрастные кандидаты не всегда готовы гибко реагировать на изменения: постоянно обучаться новым навыкам, самостоятельно формировать стратегию выбора работы. Long Life Learning & Adult Education — тенденция, которая только набирает обороты. В России пока преобладает типовое представление о жизненном пути и карьере: школа, вуз, работа по специальности, курсы повышения квалификации, карьерный рост, пенсия. Вариант начала новой карьеры в совершенно другой области мало распространен.

Эйджизм в трудовых коллективах: палка о двух концах

Есть характерные признаками эйджизма в компании: возрастные сотрудники получают меньше откликов на резюме; сотрудники компании или HR часто допускают, что коллеги старшего возраста не разбираются в технологиях; молодые и менее квалифицированные сотрудники получают крупные проекты или возможности, в то время как старшие и более квалифицированные кандидаты не получают продвижения по службе без четких причин; старшие сотрудники оказываются исключены из внерабочей активности или общественных мероприятий.

Однако эйджизм может проявляться и в отношении молодых сотрудников. Например, на переговоры с клиентом могут направить более возрастного консультанта, потому что он или она «выглядят более солидно и экспертно». Молодого (или молодо выглядящего) руководителя могут не услышать на собрании. У моих клиентов был такой кейс. К топ-менеджменту компании, работающей в банковской сфере, присоединилась новая сотрудница, которая выглядела на двадцать с небольшим, хотя ей было за сорок. Долгое время одна из коллег демонстративно перебивала ее на собраниях, не поддерживала предлагаемые инициативы, не соглашалась с высказанным ею мнением. Однако как только в личном диалоге коллега узнала реальный возраст новой сотрудницы, ее поведение изменилось, она стала прислушиваться к мнению «новенькой», проявлять больше уважения.

Ценность старших сотрудников для компании

Ценность старших сотрудников — прежде всего в их экспертности. Возрастные кандидаты могут претендовать на должности, где важен не только профессиональный, но и жизненный опыт. Это особенно важно для производственного сектора. Недавно рекрутеры «Юнити» нашли на должность технического специалиста авиационной промышленности кандидата в возрасте 60 лет с уникальным многолетним профессиональным опытом. Подобные запросы не редкость: возрастные главные инженеры и руководители производств востребованы на рынке труда.

Сотрудники в возрасте старше 50 лет лояльнее молодых. Согласно отчету института Gallup, 32 % работников-­миллениалов готовы уйти на другую работу в течение года. Сотрудники старшей возрастной группы менее склонны к смене работодателя, а их приоритеты существенно отличаются от приоритетов молодых коллег [2].

У старших сотрудников более адекватные зарплатные запросы. У соискателей старше 40—45 лет нет завышенных ожиданий по зарплате: к этому времени человек знает рынок, способен проанализировать свои навыки и реально оценить себя. Кроме того, основные задачи — купить квартиру, вырастить детей и так далее — у таких людей уже в большей степени решены, финансовых обязательств меньше и отношение к деньгам более спокойное.

Возрастные сотрудники быстрее показывают результат. Разрыв между теоретическими знаниями выпускников вузов и реальностью бизнес-­процессов огромен: молодому сотруднику нужно время, чтобы стать полезным. Специалист с большим жизненным и профессиональным опытом, связями и навыками, как правило, добивается результатов уже в первый месяц после трудоустройства.

Еще один важный момент — репрезентативность старших сотрудников по отношению к целевой аудитории, с которой работает компания. Среднестатистический россиянин — это женщина старше 40 лет, и с каждым годом ее возраст будет увеличиваться из-за общего демографического тренда на старение населения. Игнорируя старшую возрастную группу при приеме сотрудников, компания-­работодатель лишается представителей целевой аудитории клиента в собственном коллективе.

Стратегии борьбы с эйджизмом

Возрастная дискриминация в трудовой сфере на законодательном уровне запрещена в ряде стран. Например, в США с 1967 г. действует закон против возрастной дискриминации в трудовой сфере для лиц старше 40 лет. В Британии работодатель за доказанный в суде факт дискриминации заплатит сотруднику компенсацию за моральный ущерб от £ 900 до £ 45 600 (примерно от 93 тыс. до 4,7 млн руб­лей). Во Франции за увольнение или отказ принимать на работу на основании возраста введена уголовная ответственность: штраф до € 225 тыс. (~19 млн руб­лей) и лишение свободы сроком до трех лет.

Статья 3 Трудового кодекса РФ также формально запрещает дискриминацию по возрасту, однако существуют проблемы с правоприменением: доказать факт дискриминации в суде сложно, размер максимального взыскания с работодателя составит лишь 30 тыс. руб­лей, а органы государственной инспекции труда зачастую обращения по этому пункту просто не рассматривают.

На уровне компаний существуют кодексы этики или специальные руководства для предотвращения дискриминации, проводятся тренинги и программы адаптации для старших сотрудников, а также мероприятия по D&I-просвещению (D&I — разнообразие и инклюзивность) и образованию работников и руководства. Один из способов — эмоционально зацепить, заострить вопрос и расширить рамки нормы внутри компании. Для этого можно пригласить представителей разных возрастных групп (сотрудников компании, в идеале — представителей топ-менеджмента) и устроить между ними дебаты. Через личные истории людей можно получить представление об их реальных чувствах и потребностях, что помогает лучше видеть проблему, шире смотреть на нее и находить оптимальные решения.

В качестве конкретных решений для компаний по борьбе с эйджизмом можно также назвать курсы по обучению и развитию старших сотрудников (подобные программы есть у СберУниверситета и Яндекса), образовательные сессии по работе с предубеждениями и пересмотру социальных норм, отсутствие возрастных ограничений для стажеров компании, изменение маркетинговой стратегии для потребительского сектора, продвижение идеи разновозрастной аудитории и многое другое.

Популярен и лично мной очень любим метод обратного наставничества (reverse mentoring). Он возник в начале 1990-х, его идея заключалась в объединении молодых сотрудников с членами руководящего состава, чтобы молодежь давала обратную связь лидерам о том, насколько эффективным они видят управление компанией и что еще можно сделать для развития и инноваций.

Современное обратное наставничество выходит далеко за рамки общения более молодых сотрудников и руководства: сегодняшние программы сосредоточены на рассмотрении того, что представители разных поколений думают о стратегических вопросах и лидерстве, как можно создать пространство для взаимообмена между опытом, экспертизой и современными тенденциями и решениями.

Обратное наставничество также содействует продвижению культуры D&I, в том числе решению проблемы эйджизма. Глобальная юридическая фирма Linklaters запустила пилотную программу обратного наставничества, чтобы улучшить понимание проблем меньшинств руководством. В 2014 г. PricewaterhouseCoopers также запустила программу обратного наставничества в рамках своего стремления к разнообразию и инклюзивности. Сейчас в программе участвуют 122 представителя молодого поколения, которые наставляют 200 партнеров и директоров по всему миру.

Однако давайте посмотрим, что будет происходить с повесткой D&I в России в ближайшее время. В нашей стране, согласно исследованию Hays [3], лишь 27 % компаний стараются предоставить равные возможности разным категориям сотрудников, проводя политику D&I, при этом 65 % компаний даже не слышали о такой политике. Почти все из этих 27 % передовых компаний — российские подразделения международных корпораций, а также бизнес, связанный с иностранным капиталом. Важно учитывать, что это исследование было проведено еще в 2021 г., до значимых изменений на рынке.

Да, процент пока невысок, но проблематизация уже случилась. Общество, компании и сами сотрудники перестали игнорировать эйджизм и видят его как существующую проблему. Это уже огромный и важный шаг к тому, чтобы ее решить. На рынке за последние 10 лет появилось большое количество социальных и коммерческих проектов в сфере возрастного разнообразия. Их будет становиться все больше и больше. Шаг за шагом.

 

---

[1] URL: https://hr-portal.ru/article/45-letnie-­stariki-i-ih-perspektivy-na-rynke-­truda (дата обращения: 28.05.2022).

[2] В исследовании отмечается нежелание современных поколений причислять себя к ­каким-либо сообществам, религиозным или политическим группам. Они гораздо позже создают семьи и приобретают недвижимость или не делают этого вовсе, сознательно выбирая такой образ жизни. Однако при этом они являются основными двигателями изменений в мире в отношении экологии и создания комфортных условий жизни и работы. URL: https://www.gallup.com/workplace/236477/millennials-work-life.aspx (дата обращения: 28.05.2022).

[3] URL: https://www.rbc.ru/newspaper/2018/10/02/5b9249029a7947389af4f742 (дата обращения:28.05.2022).