Новый замес и новая этика трудовых отношений в оптике протестов*

— Петр Вячеславович, что Вы наблюдаете в протестном движении в трудовой сфере? Ожидать ли его развития, насколько организованным или спонтанным оно может быть?

— Я приведу данные, которые получаю в рамках своего проекта «Мониторинг трудовых протестов» (рис. 1). Помесячная динамика количества трудовых протестов в России за последние 15 лет выглядит как медленно нарастающее волнообразное движение с медленно нарастающей флуктуацией — с каждым разом пик волны выше, а спад волны меньше, чем в предыдущий раз. Самый большой подъем, пришедшийся на май 2020 года, — это выступления медиков из-за невыплат «ковидных денег». А самый большой спад приходится на март 2022 года, когда все «прижали уши». Но прижали только на один месяц, потом кривая снова пошла вверх. Мы имеем дело со стихийным процессом, который реагирует на «черных лебедей»: они то поднимают, то опускают протест. Никакой системной работы за этим нет. Если в предыдущие годы (на графике здесь кривая не настолько вариативна) еще прослеживается ­какая-то системная работа, профсоюзы, ориентация на закон, то сейчас показатели выходят за прежние пределы и все больше «скачут».

Никакого организованного движения не будет. Профсоюзы фактически вышли из протестного процесса, более-­менее отрегулировав ситуацию с трудовыми правами на крупных предприятиях и в некоторых секторах экономики. Главной ареной протестности стали три зоны. Первая — зона неформальной экономики, например, как это было в строительстве в первом полугодии 2022 года. Вторая — транспорт, главным образом таксисты, маршрутчики. Третья — цифровая экономика, агрегаторные платформы типа «Яндекс. Еда», «Яндекс. Такси» (не только «Яндекс», но и другие) порождают большое количество протестных выступлений.

И еще особое место в протестной картине занимает здравоохранение. Если в неформальной экономике или в зоне цифровой экономики трудовые отношения складываются стихийно и нет никаких регуляторов, то в здравоохранении занятость в основном официальная и есть аж три профсоюза (или даже четыре). Тем не менее там очень высокий уровень протестности. Это связано с тем, что профсоюзы есть только номинально, реально на ситуацию они повлиять не могут. Иногда в конфликте медиков со своей администрацией профсоюз из ФНПР выступает на стороне администрации. А альтернативные профсоюзы слабы, малочисленны и не оказывают заметного влияния.

Рис. 1. Динамика трудовых протестов в 2008—2022 гг.

(общее число протестов, тренд, скорость изменения тренда)[1]

— А есть ли ­какие-то признаки неформализованной солидаризации, например, в тех сегментах с повышенной протестностью, о которых вы говорили?

— Нет, абсолютно. Когда я начал свой мониторинг, в 2007—2008 гг., еще встречалась такая опция, как митинг солидарности, солидарные действия с работниками других предприятий. Но уже много лет эта графа в мониторинге остается пустой, я даже подумываю ее удалить, чтобы массив не засоряла.

— А что насчет сетевых сообществ, виртуальной солидарности?

— Безусловно, активность в сетях есть. Но в таком деле, как протест, все решает офлайн. Мы это и на политических протестах видим: пока не совершены конкретные действия, никто на это обращать внимания не будет. По своей сути протесты — это действия, направленные на изменение ­чего-то и адресованные ­кому-то. Конечно, в сетях можно договориться о ­чем-то офлайновом, но эта сфера тоже контролируется. Есть случаи, когда у людей в онлайне рождается активность, однако с ними начинают превентивно работать, чтобы не допустить конвертации этой активности в офлайн. Неоднократно приходилось слышать мнение, что последние два десятилетия власть активно занимается демобилизацией населения. Чтобы никто ни на что не подписывался, занимался своими делами, чтобы это вошло в привычку, стало если не культурным кодом, то нормой поведения. Поэтому добиться от людей ­каких-то солидарных действий сейчас крайне трудно.

— Вы говорили, что традиционные профсоюзы сейчас не включены в протестную повестку или даже находятся в оппозиции к протестным действиям. А есть ли ­какая-то вероятность появления новых организаций?

— Она крайне мала. Конечно, у работников есть запрос на участие в регулировании трудовых отношений: «Нам не нравится, когда все предопределено, да еще не в нашу пользу. Мы хотим возражать, мы хотим участвовать». Можно это делать индивидуально, но лучше коллективно, то есть через профсоюзы. Но реализоваться этот запрос в нынешних условиях не может, такая активность подавляется. Причем всеми, включая конкурирующие профсоюзы. Не только старые профсоюзы из ФНПР, но даже альтернативные профсоюзы проявляют склонность если не к подавлению, то к молчаливому наблюдению за тем, как подавляют профсоюзы, с которыми они не согласны. Ни слова в защиту. А после 2018 г., де-факто согласившись с повышением пенсионного возраста, профсоюзы и вовсе себя сильно дискредитировали.

Скорее всего, эта энергия, этот запрос на участие в регулировании будет прорываться в ­каких-то других формах, в других сферах.

— Сейчас в трудовую жизнь входит новое поколение. Возможно, среди его представителей появляются попытки делать ­что-то по-другому? Может быть, здесь есть предвестники изменений ситуации?

— Мы смотрим на ситуацию в статике, как будто то, что нам пришло из 90-х годов, надо чуть-чуть улучшить, а оно чуть-чуть ухудшается, и нам надо ­как-то привести это в форму. А дело в том, что меняется вообще система трудовых отношений, для них потребуются новые формы регулирования. Например, в неформальном секторе совершенно другие трудовые отношения, и они по-другому регулируются. Сейчас, как сказала одна моя коллега, формируется новый замес трудовых отношений. Каким он будет, до конца не ясно. А уж как там будет осуществляться запрос работников на участие в регулировании — возможно, никак.

Молодежной темы в протестах я не вижу. Возможно, мой инструментарий не позволяет это увидеть. Но общее понимание ситуации говорит о том, что многие даже не знают, что такое формальная занятость, официальный трудовой договор, коллективный трудовой договор, фиксированный набор трудовых обязанностей. Молодые работники формируются вместе с этим замесом и отчасти сами его тоже формируют. Классические профсоюзники всегда жалеют, например, курьеров: «Бедные, несчастные мальчики, девочки». А мальчики и девочки прекрасно себя чувствуют, им нравится свободный режим, возможность поднапрячься и ­что-то заработать, когда удобно. А то, что нет никакого социального обеспечения, ты не зарабатываешь себе на пенсию, не защищен от травмы и т. п., молодых людей не сильно волнует.

Кстати, специализированные исследования по молодежи идут по трудовой теме вскользь, косвенно, а аксиологические исследования ценностей, как мне кажется, просто бьют мимо реальной ситуации.

— Вы упомянули неформальную сферу — а как в ней сейчас регулируются трудовые отношения и как здесь меняется ситуация?

— Классическая система трудовых отношений образца Западной Европы так же, как российское трудовое законодательство, предполагает трехстороннюю систему, где профсоюзы, работодатели и государство совместно вырабатывают некие правила, а потом работники с работодателем по этим правилам играют, а государство за ними смотрит. В неформальном секторе это односторонняя система, все правила диктует работодатель. И он же может по ходу дела менять эти самые правила. То есть в 98 % случаев это ситуация произвола.

И только 2 % (это моя условная оценка) сильных работников, обладающих уникальными квалификациями, могут вести с работодателями диалог и торг. Бывают паритетные бригады дефицитных работников, например кровельщики высокой квалификации. Это не значит, что они соблюдают трудовой кодекс, они могут определить себе, например, очень длинный трудовой день. Но это равный торг. Есть вообще такие работники, которые диктуют работодателю. Но таких крайне мало.

— Раз мы заговорили, по сути, о диктате работодателя в неформальном сегменте — как Вы оцениваете вероятность развития тренда на появление квазипринудительного труда? Возможно ли это, и если возможно, то в каких сферах риски наиболее высоки?

— Здесь происходят очень серьезные вещи, мы действительно потихоньку движемся в сторону принудительного труда. Именно принудительного, а не квазипринудительного, будем называть вещи своими именами. Первый звоночек был еще в 2017-м во время подготовки к Чемпионату мира. Тогда было предложено отменить ряд положений трудового законодательства в отношении работников, занятых на строительстве объектов Чемпионата. Эту атаку отбили, но сейчас на предприятиях оборонного комплекса отменяется целый ряд положений трудового законодательства, связанного со сверхурочными, с отпусками.

Пока мы боялись, что у нас будет излишне либеральное трудовое законодательство, реальная опасность подошла с другой стороны. У нас будет не неолиберальное трудовое законодательство, а неономенклатурное, отражающее все большее вмешательство государства в регулирование трудовых отношений. В нескольких регионах недавно был проведен эксперимент: люди, у которых есть жалобы, связанные с трудовым законодательством, могут пожаловаться в многофункциональные центры. Обсуждается идея сделать раздел для жалоб на «Госуслугах». Государство просто напрямую берется за регулирование трудовых отношений.

По данным моего мониторинга, за первое полугодие 2022 года 66 % всех протестов по форме — это обращение к властям: к губернаторам, мэрам, президенту, в прокуратуру. Тогда как классические забастовки составляют 24 %, а простое предъявление требований к работодателю — 25 %. Учитывая, что процесс трудовых протестов у нас стихийный, это значит, что люди методом перебора нашли то, что срабатывает. Протесты вырождаются в жалобы.

А дальше, когда дозреет этот «бульон», государство скажет: мы создаем государственную систему регулирования трудовых отношений, к нам можно обращаться по ­таким-то вопросам. Сначала перечень этих вопросов будет достаточно широким и неопределенным, но постепенно он будет конкретизироваться, сужаться. Решаться все будет не переговорами, а ответственными лицами. Большие профсоюзы из ФНПР, скорее всего, готовы к такой системе, у них есть для этого аппарат, они с удовольствием эту функцию в рамках государственного регулирования возьмут на себя. У Майкла Буравого есть такой термин — инволюция, эволюция наоборот. На мой взгляд, у нас началось вот это инволюционное движение.

На предприятиях оборонных отраслей это уже произошло. В ближайшей перспективе такой сценарий может быть реализован на транспорте, прежде всего на железной дороге, в авиации, машиностроении, энергетике. Здравоохранение просто просится — там уровень энтропии настолько высок, что система становится недееспособной. В общем, первостепенные отрасли, от которых зависит функционирование больших экономических и социальных объектов.

— С неформальным сектором и диктатом в нем работодателя понятно. А если говорить о широкой сфере трудовых отношений, то как Вы думаете, сейчас, на фоне высочайшей неопределенности и глобальных изменений, возможен ли диалог и некоторый «общий фронт» работодателей и работников, ­какой-то «план общего спасения»?

— Мы подошли к состоянию, когда работодатели делают что хотят, за исключением некоторых отраслей, где приходится проявлять уважение к высокой квалификации работников. А диалог — это когда есть равные акторы с более-­менее равным потенциалом, когда ­кто-то может возразить, сказать: «Нет, я с этим не согласен». Поэтому будет предложен план общего спасения, и остальным придется с ним согласиться. Образец мы видели с пенсионной реформой.

— Крупные российские компании последние десять лет готовили ESG-отчетности, развивали это направление. Они отчитываются результатами своей деятельности и ­какими-то проектами, созданными для сотрудников, перед крупными рейтинговыми международными и российскими компаниям. В частности, в блок S входит все, что связано с трудовыми отношениями. Это и охрана труда, и промышленная безопасность, социальные блага и услуги. Как Вы видите эту ситуацию, что наблюдаете?

— Есть старый неполиткорректный анекдот про то, как бьют — по лицу или по паспорту. Я социолог, смотрю не на паспорт, а на лицо. Не хочу сказать, что вся эта история с ESG никуда не годится, но вот несколько лет назад Forbes объявил «Яндекс» лучшим работодателем. Я заколебался кодировать данные о протестах таксистов и курьеров, а они — лучшие работодатели. Это и есть разница между лицом и паспортом.

Некоторое время назад был изменен порядок оценки условий труда. И компании этим пользуются. Вот у вас была вредность, а теперь этой вредности нет, в полном соответствии с законом. Прошлым летом была внесена законодательная инициатива о том, что если работник снабжен защитными средствами, то условия его работы считаются нормальными. То есть если в цементном цехе всем раздать респираторы, то теперь рабочие защищены, у них нормальные условия, можно снять вредность. Челябинские профсоюзы тогда организовали очень мощную видеокампанию «Почти как в офисе»: человек, стоящий рядом с рекой расплавленного металла, говорит: «У меня есть рукавицы и защитная куртка, я работаю почти как в офисе» [2]. Если бы не челябинцы, это стало бы законом и компании бы отчитывались в соответствии с ним. Нужно очень внимательно смотреть на лицо и на то, какой паспорт его представляет.

Тот материал, с которым я ежедневно работаю, — это трудовые протесты, концентрированная недобросовестность работодателей. Важно, что общий фон формируют не крупные корпорации, а мелкие и средние предприятия, руководители ЖЭКов, строительных компаний, транспортных компаний, директора магазинов, главврачи, директора школ. В крупных корпорациях много грамотных руководителей с гуманитарным видением проблемы, но к ним приходят люди из среды, где ждать ­чего-то хорошего от работодателя невозможно, и они приносят с собой это отношение. А в условиях недоверия даже самые благие пожелания могут реализоваться неожиданным образом. Если в рамках нового замеса трудовых отношений мы хотим изменить ­что-то в лучшую сторону, нужно начать разговор о новой этике работодателя. И значительным фронтом этой новой этики должно быть признание субъектности работников. Мы не просто его заставляем делать ­что-то, но должны учитывать то, что нужно ему. Работник приходит к нам не реализовывать цели компании, а зарабатывать. Хотите поиграть с ним в мотивацию — он поиграет. Но если у него будет возможность сказать «нет» и это не отразится на его заработке, он, скорее всего, вам скажет «нет».

— А как же молодое поколение, которое не просто за деньги работать приходит? Они приходят с горящими глазами, за миссией, решать задачи, которые должны спасти планету. И если компания эту планету сильно загрязняет, она уже не так сильно им подходит. Должно ли это учитываться в новой этике работодателя?

— Вот эти ребята с горящими глазами, они приходят с амбициями. А амбиции — это влияние, это та самая субъектность, которую современные российские работодатели стремятся не допустить любой ценой. Готовы предложить патерналистские решения, лишь бы не дать людям субъектность. Горящие глаза — это готовность ­что-то менять. Готовность ­что-то менять — это ­какой-то объем власти, которым нужно делиться. Если этого не делать, если поменять не удастся, то глаза потухнут, появится то самое отчуждение и апатия, которой питается недоверие работников к начальству.

— Возвращаясь к вопросу о профсоюзах — само это слово сегодня ­какое-то немного «пыльное». При этом в крупных организациях есть тенденция развития сообществ, например, по интересам, спортивных. Могут ли эти сообщества сотрудников в определенный момент стать силой, мнение которой будет услышано?

— В 90-х я жил в Кузбассе и сотрудничал с шахтерскими профсоюзами, как нарождающимися, так и традиционными. Самыми яркими критиками новых профсоюзов были участники художественной самодеятельности, спортивные ребята, которые там играли в профсоюзных командах. Они создали свой мир, а новые профсоюзы и новая реальность, которая тогда формировалась, этот мир разрушали. Да и вообще, трудно представить себе, что волейбольная команда задалась вопросом о справедливой оплате сверхурочных работ.

Гай Стэндинг [3] описывал политику крупных корпораций, которые создают некую архитектуру выборов, предлагая работникам варианты действий. Одни действия —желательные и поощряемые, другие — нейтральные, а третьи — нежелательные, за которыми следуют санкции. Эту архитектуру выборов Стэндинг назвал политикой ада. Здесь ключевой вопрос о субъектности работников, потому что стремление к субъектности — это, по сути дела, главная тенденция XX века в развитии трудовых отношений, когда работники через профсоюзы или другие формы обретали субъектность. А вот эти практики создания архитектуры выборов для работников — это не субъектность. Каждый раз, оценивая такую систему, надо задавать себе вопрос — а что в ней происходит с субъектностью работников? Это их решение? Это их выбор или то, что им навязано?

Я сошлюсь на очень давний пример. Во второй половине 80-х существовал коэффициент трудового участия, и работникам это преподносилось как новый шаг в развитии производственной демократии. Но в большинстве случаев КТУ, определяемый на уровне бригад, не был окончательным документом, который пойдет в бухгалтерию и будет превращен в зарплату. Системы КТУ допускали, что решение бригады может быть пересмотрено, то есть фактически отменяли субъектность работников в таких значимых вопросах трудовых отношений, как заработная плата.

— Но сегодня само понятие «трудовые отношения» пересматривается в пользу расширения социальных благ, которые компания предоставляет сотруднику. Это ведь не только заработная плата.

— У трудовых отношений есть четкое определение — это заработная плата, занятость, рабочее время, условия труда, социальная защита, обучение. А по поводу «социальных благ» приведу еще пример. Моя знакомая бизнесвумен, владелец торговой сети, очень социально ориентированная, решила устроить сотрудникам праздник. Наняла кораблик с музыкой, с едой, можно было пригласить ­кого-то с собой. Потом она переживала: «Понимаешь, все было настолько вяло, настолько казенно. А ведь я старалась для них сделать хорошее мероприятие». У меня потом была возможность поговорить с ее продавцами, одна из которых выразила общее мнение: «Чудит барыня».

— Сегодня профсоюзы не единственный институт, который может представлять интересы сотрудников. Есть омбудсмены, комитеты по этике. Не кажется ли Вам, что отсутствие активной системной протестной деятельности в крупных компаниях — не столько результат запугивания работников, но эффект действия этих новых инструментов? Человек может прийти, пожаловаться, на горячую линию позвонить, спустить пар. И этот пар не выводит людей на улицу, а выливается в текст или телефонный звонок.

— Здесь вопрос доверия человеку, который назначен руководством компании или стал омбудсменом в результате выборов. Учитывая возможность манипулирования выборами в крупных корпорациях, думаю, доверия большого нет. А самое главное — зачем? Профсоюзы — это не прихоть, а эволюционно выживший механизм. Я занимался вопросами участия работников в управлении, индивидуальной защиты рабочих прав, и понял, что лучше, чем через профсоюз, это не сделать.

*Интервью с Петром Бизюковым взяли Наталья Седова и Лидия Лебедева специально для СоциоДиггера.

 

---

[1] Источник: данные независимого проекта «Мониторинг трудовых протестов».

[2] Видеоролик кампании «Почти как в офисе». URL: https://www.youtube.com/watch?v=3PalQmsYeiw.

[3] Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М. : Ад Маргинем Пресс, 2014.